Wij onderscheiden vier pijlers wanneer we met teams en organisaties aan de slag gaan: purpose, progress, people en positivity. Deze hangen nauw met elkaar samen en overlappen elkaar.
Purpose
Zowel de Griekse filosofen Aristoteles en Epicurus als moderne wetenschappers als Emiliana Simon-Thomas van Berkeley en Teresa Amabile van de Harvard Business School geven aan dat zinvol werk doen belangrijk is voor ons werkgeluk. Zeg nou zelf: hoe fijn is het als je werk doet dat het verschil maakt voor andere mensen, voor organisaties of de samenleving? Wanneer top en leidinggevenden van een organisatie duidelijk communiceren over bestaansreden, doelen en waarden van de organisatie en de dialoog hierover levend houden, leidt dat tot meer werkgeluk en minder kans op burn-out.
People
Mensen zijn sociale wezens. Dat betekent dat we ons verbonden willen voelen met andere mensen in een veilige omgeving. Google heeft veel onderzoek gedaan naar excellente teams; een van de interessantste uitkomsten is dat het er niet toe doet wie met elkaar samenwerken. Veel belangrijker is hoe mensen met elkaar omgaan. Niet het team van toppers krijgt het meeste voor elkaar, maar het team waarin mensen hulp durven vragen, kritische vragen kunnen stellen, fouten mogen toegeven en kritisch zijn op hun eigen prestaties.
Progress
Wanneer we weten waarvoor we het doen, zijn we meer gemotiveerd en geeft dat meer voldoening. Interessant onderzoek in dit kader is van Jessica van Wingerden en Joost van der Stoep (2018). Zij concluderen dat betekenisvol werk en prestaties aan elkaar gerelateerd zijn en dat mensen hier op verschillende manieren naar kijken. Ook Teresa Amibile beschrijft in haar boek The Progress Principle (Amabile & Kramer, 2011) dat mensen het meest gemotiveerd zijn wanneer ze voortgang boeken in betekenisvol werk. Zelfs heel kleine stapjes dragen bij aan een gevoel van progress en purpose. Voortgang in de zin van resultaten behalen (en vieren!) en voortgang in de zin van leren en persoonlijke ontwikkeling zijn belangrijk voor werkgeluk.
Positivity
Doen wat je leuk vindt en plezier maken. Het is niet alleen heel logisch dat dit bijdraagt aan werkgeluk, er is ook wetenschappelijk bewijs voor. Barbara Fredrickson van Harvard legt in haar ‘broaden & build’-theory (2011) het verband tussen positieve emoties en openheid voor nieuwe ideeën en andere manieren van denken. Lachen en lol hebben maken dat mensen beter leren en dat ze letterlijk hun blik verruimen. En dat maakt op langere termijn wendbaarder en veerkrachtiger. Het omgekeerde geldt ook: negatieve emoties zorgen ervoor dat mensen meer naar binnen keren, zich meer focussen op gevaar en juist niet meer openstaan voor suggesties van anderen, voor samenwerken. Toch zien we in de praktijk dat weinig organisaties hier bewust aandacht aan besteden. Door de werkdruk en de hectiek van alledag ligt de focus vooral op het behalen van doelen. Dat is jammer, want juist plezier kan bijdragen aan betere prestaties.
Belangrijkheid verschilt van persoon tot persoon
Kortom, werkgeluk en het floreren van mensen en organisaties gaan over het hebben van een gezamenlijk hoger doel (purpose), verbinding met elkaar (people), voortgang boeken in betekenisvol werk (progress) en plezier maken (positivity).
Hoe belangrijk elke pijler is en hoe ze met elkaar samenhangen, verschilt echter van persoon tot persoon. Mensen moeten daar in de eerste plaats zelf mee aan de slag, maar organisaties hebben ook een rol. Volgens Josh Bersin (2014) van Forbes hebben organisaties de verantwoordelijkheid om een omgeving te bouwen die uitdaagt, voldoening geeft, betekenisvol is en ruimte biedt om plezier te maken. Focussen op deze pijlers vanuit organisatieperspectief is dus ook belangrijk.
Bron: https://www.managementimpact.nl/artikel/pijlers-van-werkgeluk